危機下的招聘完善

　　不斷見諸于各種平媒或網(wǎng)媒的民間經(jīng)濟報道，讓筆者近幾月恍然回至2008年。從筆者身邊朋友傳遞的信息印證，外貿(mào)和房產(chǎn)影響最大，業(yè)務直線下降，經(jīng)濟危機再現(xiàn)端倪。眾多經(jīng)濟實體受到?jīng)_擊，不少企業(yè)業(yè)務萎縮，雖然暫未聽到有大規(guī)模裁員事件發(fā)生，但招聘需求銳減，原定戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃偏軌、完善是不可避免。

　　經(jīng)濟騰飛之時有企業(yè)做的不好，經(jīng)濟低迷之際亦有企業(yè)做的很好，因此危機是與機遇并存。經(jīng)濟增速放緩正是對公司管理體系的考驗，對公司管理團隊的盤點，“危機”對某些團隊是危機，但對某些團隊是機遇。同樣，經(jīng)濟的變化，對人力資源從業(yè)者亦是巨大的考驗。在經(jīng)濟低迷之際，很多企業(yè)都停止招聘，甚至裁員，當然也有很多企業(yè)在突飛猛進。如果人力資源從業(yè)者將“危機”當成“機遇”，在招聘政策的調(diào)整時給予詳細的分析、改善，對公司人才層次、結構將有較深遠的影響。

　　很多老板或者其它部門同事，甚至人力資源從業(yè)者都認為經(jīng)濟低迷，失業(yè)率將增加、裁員將增加，招聘工作將趨于輕松。從08年的情況而言，其實不然，企業(yè)要招聘的是合適人才，而非所有就業(yè)大軍；其次失業(yè)率的增加、裁員的增加，亦加大在職者的顧慮：現(xiàn)在去應聘是否能得到更好的平臺及薪酬？現(xiàn)在去應聘是否會碰到更多強有力的對手？現(xiàn)在去應聘該企業(yè)是否會馬上揮動裁員大棒？……基于這些顧慮，職場大軍的流動率，特別是核心人才的波動不會呈現(xiàn)太大的變化。

　　我們要做的就是在危機期間練好內(nèi)功，以期在危機結束后，公司業(yè)務能隨著人才的提前到位而突飛猛進：

　　一、招聘體系完善建設：

　　招聘體系應從招聘需求到招聘流程至人員入職等多個環(huán)節(jié)著手完善：如各部門編制的梳理、招聘渠道深耕、人力資源規(guī)劃調(diào)整等；如面試題目、人才測評工具完善等；如崗位說明書、素質(zhì)模型完善等；如入職后的培訓及融入跟進等。

　　只有做好整個體系的完善，才能在招聘的整個流程中給予應聘者良好的應聘體驗，增強其入職企業(yè)意愿。

　　二、專業(yè)技能提升：

　　人力資源部內(nèi)部同事應及時通過內(nèi)部培訓或演練提升自己的專業(yè)技能；外部直線經(jīng)理應提升相應面試技巧，以期達到精準的識人目的。

　　三、人才及時引進：

　　經(jīng)濟低迷時，眾多公司意向人才會出現(xiàn)在人才市場，出現(xiàn)供大于求，這些人才的入職的要求降低，期望并不高，公司在此期間亦可以低成本加大對意向人才引進；同時應提高對競爭對手的關注，因為每一個企業(yè)對他們的核心員工都會給予特別重視，這些高層次的人才即使在經(jīng)濟危機時也不會有太高的流動率。

　　四、人才儲備規(guī)劃：

　　即時暫時在職的候選人，企業(yè)也可以長期關注，并與各人才保持良好的溝通與聯(lián)系，應堅信他們會在公司經(jīng)營不善時將出現(xiàn)波動，當然也堅信職場人員會有正常流動。節(jié)假日有個問候，不僅可以使各人才對企業(yè)有良好且持續(xù)的印象，對公司吸引潛在顧客也有幫助。

　　五、員工挽留：

　　挽留就是最好的招聘，如果企業(yè)屬于受到環(huán)境影響而業(yè)務萎縮情況，則應對員工開誠布公，取得員工支持，最重要是對核心員工的溝通，爭取員工協(xié)助企業(yè)渡過寒冬。如果企業(yè)逆流而上業(yè)務激增，則可加大宣傳，贏得員工的主人翁意識，對員工的挽留將有很好的幫助。