《勞動合同法》立法過程中的博弈

      《勞動合同法》的起草工作開始于2004年，當時正是其母法——《勞動法》頒布10周年之際。10年間，我國的經(jīng)濟體制、企業(yè)形式和勞動關(guān)系都發(fā)生了重大變化。與此同時，勞動爭議糾紛也在大幅度增加。

　　而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

　　勞動法專家、中國人民大學教授常凱認為，《勞動合同法》實際上是《勞動法》的具體化。它的直接動因是勞動合同制度實施得并不理想，針對沒合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實等基本狀況。

　　常凱認為，《勞動合同法》立法更深層次的原因是，目前中國勞動關(guān)系市場化程度已經(jīng)相當高，從1995年至今，中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)已經(jīng)有很大變化，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中私產(chǎn)已經(jīng)占據(jù)相當大的地位，經(jīng)營權(quán)也已市場化，中國由此形成了由所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)合起來的利益主體和集團，他們共同面對勞動者。在此情況下，勞資矛盾已經(jīng)成為中國市場經(jīng)濟中主要的矛盾。同時，現(xiàn)實中勞動者的權(quán)利卻一直被忽視。舊體制不復存在，新體制下的權(quán)利沒有建立，這種權(quán)利真空會導致激進行為，導致付出高昂的社會成本。《勞動合同法》要解決這個問題，要從形式平等達至實質(zhì)平等，公權(quán)介入是一大特點。

　　常凱對媒體表示，在此情況下，《勞動合同法》力推無固定期限合同，以達到有利于保證勞動者的穩(wěn)定感并進而促進企業(yè)勞動關(guān)系和諧。而無固定期限合同卻使得企業(yè)惴惴不安。

　　2005年12月24日，《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會全文公布并征求意見。這幾乎牽動了所有中國勞動者和資方的神經(jīng)。截至2006年4月20日，通過網(wǎng)絡、報刊、信件等各種渠道表達的意見多達19萬余件，這在新中國立法史上實屬罕見。

　　許多外資企業(yè)在華代表機構(gòu)，如中國歐盟商會、北京和上海的美國商會，以及廣州的外商投資商會等等，向立法機關(guān)提出了反對意見。他們認為，如果實施過分強調(diào)保護勞動者權(quán)益的法律，會增加勞動成本，將對中國的投資環(huán)境造成消極的影響。來自上?？鐕髽I(yè)人力資源協(xié)會的代表徐婷婷更是發(fā)出了“如果實施這樣的法律，我們將撤資”的言論。

　　2007年6月19日，《勞動合同法》獲得通過。各種關(guān)于《勞動合同法》不利于企業(yè)發(fā)展、將會對中國經(jīng)濟造成消極影響的言論也隨之鋪天蓋地而來。

　　《勞動合同法》頒布后，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的一項主題為“對您所在企業(yè)最大的挑戰(zhàn)是什么”的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的522位HR（人力資源管理人員）中，近1/3的HR認為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。正因如此，在各地培訓市場上如雨后春筍般冒出了眾多的勞動合同法培訓課程，內(nèi)容多為“如何規(guī)避新《勞動合同法》”、“怎樣應對新《勞動合同法》”等。