婚假，限還是不限？

    婚假，即員工結(jié)婚后的帶薪假期，它是勞動和社會保障法律上明文規(guī)定的一項內(nèi)容，但是制訂地比較簡單籠統(tǒng)，僅僅規(guī)定了基本婚假幾天，晚婚假幾天，對于其具體執(zhí)行遠(yuǎn)不如其他規(guī)定如法定節(jié)假日詳細(xì)具體。于是，在這種不詳細(xì)中，糾紛慢慢滋生了起來。

　　婚假一個月內(nèi)休掉

　　2003年底有網(wǎng)友向勞動法苑網(wǎng)反映：她在當(dāng)年3月份領(lǐng)了結(jié)婚證，可當(dāng)10月份請婚假時，單位拿出自己的規(guī)章制度：婚假自領(lǐng)結(jié)婚證之日起三個月內(nèi)有效。她疑惑不解，所有國家規(guī)定都沒有說婚假只有在領(lǐng)結(jié)婚證后的一段時間內(nèi)使用啊，單位如此一來，她自己不就享受不到國家規(guī)定的婚假了嗎?她認(rèn)為單位的這項規(guī)定不合理。

　　其實，現(xiàn)在不少企業(yè)都在自己的規(guī)章制度中作了如此的限制，方式大同小異，時間各有不同。規(guī)定一年內(nèi)有效的有之，規(guī)定半年的有之，甚至有些企業(yè)規(guī)定婚假必須在一個月內(nèi)休
掉，否則作廢。筆者注意到，在上海，較大的企業(yè)和歐美資企業(yè)在此問題上總體顯得“寬容”，即使設(shè)立了婚假限制往往也比較寬松，大多以一年以上為限。這與大企業(yè)、歐美資企業(yè)較重視企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)凝聚力培養(yǎng)不無關(guān)系，因為經(jīng)小范圍調(diào)查發(fā)現(xiàn)，恰恰是半年以下的婚假限制最容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。

　　但是正因為有不少半年以下婚假限制的存在使得這個問題矛盾激化，并迅速浮出水面。當(dāng)勞動法苑網(wǎng)將這個問題公開后，引起網(wǎng)民的極大反響。某臺資企業(yè)法務(wù)付先生的說法頗
有代表性，他去年底結(jié)婚，公司就要求在三個月內(nèi)休掉婚假。付先生認(rèn)為，婚假是對國家賦于公民權(quán)利，沒有理由一定要三個月內(nèi)休掉!他自己應(yīng)該有權(quán)安排自己的休假。同時付先生多次表示由于此事件對公司產(chǎn)生了一定的反感，影響了他的工作積極性。確實，社會上某些企業(yè)為了降低企業(yè)用工成本，對于結(jié)婚、生育等可能產(chǎn)生假期的事件都比較敏感。前一陣，企業(yè)與女職工簽訂不生育保證書的事一度鬧得沸沸揚揚，根源就在于此。不過，筆者深入調(diào)查后，卻發(fā)現(xiàn)婚假限制上卻不似一般地“禁止生育”一樣，全是企業(yè)的錯。

　　企業(yè)有苦難言?

　　某房產(chǎn)公司人事主管張小姐在與筆者聊到這個問題時說，為什么企業(yè)要規(guī)定這樣的條款?實在是企業(yè)也有說不出的苦，婚假規(guī)定的不詳細(xì)給企業(yè)管理造成了很大的困難。她舉了這樣幾個曾經(jīng)遇見過的員工作為例子，非常有代表性：員工甲三年前結(jié)婚時，正好是國慶節(jié)，沒有請婚假，要求現(xiàn)在補請；員工乙新進(jìn)公司沒幾周，卻拿著半年前發(fā)的結(jié)婚證書就和他們公司提出要休婚假：員工丙則是在辭職時要求把幾年前沒休的婚假去折抵提前通知期……如此種種，相信很多企業(yè)都碰到過這樣的麻煩事。張小姐表示，他們公司也不是不想讓員工休婚假，甚至曾經(jīng)有段時間企業(yè)考慮員工的凝聚力，采取有情操作，一般都睜一只眼閉一只眼了，但是其他員工知道后卻紛紛跟風(fēng)，結(jié)果越來越多的人來鉆這個空子，使企業(yè)不堪重負(fù)。如此的結(jié)果讓公司不得不“狠心”在企業(yè)規(guī)章制度中補上了這個漏洞。

　　婚假問題雖然在大量拖欠工資的報道中非常不起眼，但是其部分原因卻是制度落后于時代的結(jié)果。由于現(xiàn)在非國有企業(yè)在數(shù)量的越來越多，原本在私營、外資企業(yè)中顯得軟弱無力。
比如現(xiàn)在很多企業(yè)都沒有員工檔案的保管權(quán)，萬一出了點問題要想在員工檔案上落下一筆難度很大，導(dǎo)致少數(shù)員工肆無忌憚騙取婚假。同時企業(yè)也很少能從員工的檔案中得知員工的人
格品行，造成現(xiàn)在有一小撥人“坑”了一家又一家，企業(yè)只有咽苦果的份。員工在原先的工作單位休婚假與否，現(xiàn)在的單位通常都無法得知，加之現(xiàn)在人員流動性又大，不少單位員工根本是檔案都不知道放在了哪里，造成局面失控。同樣，要讓員工用婚假去抵通知期，也讓企業(yè)擔(dān)心交接而顧慮重重。

　　“婚假原本是方便員工辦理婚禮．現(xiàn)在卻成了矛盾的焦點”。

　　婚假之爭應(yīng)該平衡看待

　　婚假制度在國家法律上過于簡單，用工雙方都覺得自己“很受傷”，如何從法理、人情以及企業(yè)成本三贏的角度去達(dá)到一個完美的蟮界，正是考驗企業(yè)管理者和人力資源的時候。

　　筆者作為多年的勞動人事法律工作者，從純粹法律角度來看，企業(yè)在自己的規(guī)章制度中規(guī)定婚假使用期限限制是完全合理的，并且主張要“限”。但是提醒企業(yè)應(yīng)做到期限合理、程序合法!

　　首先，對婚假的使用作出限制完全符合婚假設(shè)立的目的。從婚假的概念上看，婚假就是企業(yè)給予員工一定時間的假期，以安排自己結(jié)婚相關(guān)的事宜。法律上的結(jié)婚是領(lǐng)結(jié)婚證。由
于現(xiàn)在領(lǐng)取結(jié)婚證是越來越便捷，因此國家設(shè)立婚假還是考慮到我國傳統(tǒng)一一婚禮及新婚蜜月而設(shè)立的。無論如何，婚假都緊扣一個“新”字。如果結(jié)婚已很久了，也談不上還有什
么結(jié)婚方面的事宜，此時再請婚假，那其目的很難說是為了結(jié)婚。

　　其次，對婚假的使用作出限制并不違反我國關(guān)于婚假的規(guī)定。企業(yè)規(guī)定，需在數(shù)月內(nèi)使用婚假沒有如一些人所認(rèn)為的剝奪了自己的權(quán)利，權(quán)利仍然存在。舉例來說，國家規(guī)定五一、十一有法定節(jié)假日，但是這些假期員工必須在五月和十月的頭三天使用，不能說可以暫時不用，等到以后積累起來再用，這是法律所不允許的。難道這樣也算是對權(quán)利的剝奪?顯然不是。法定節(jié)假Et的休假當(dāng)然應(yīng)該緊扣節(jié)假日期來使用。同理，婚假的使用也必須緊扣結(jié)婚使用，只不過法定節(jié)假日是比較明確的幾天，而結(jié)婚的期間概念比較模糊罷了。

　　綜上，企業(yè)完全可以規(guī)定婚假的使用期限限制。但是同樣是基于上述的理由，筆者認(rèn)為企業(yè)的限制規(guī)定要符合下面兩個要求：

　　一、婚假期限限制必須合理。由于對結(jié)婚期間尚沒有明確的規(guī)定，所以到底多少時間屬于合理是一個比較玩味的問題。通常，員工領(lǐng)取結(jié)婚證后一個月內(nèi)應(yīng)該可以開始操辦有關(guān)事
宜，拖延時間過長，反而不利于新婚員工自身的感情生活，因此，筆者以為企業(yè)至少應(yīng)該將該限制定于一個月以上，從企業(yè)文化建設(shè)等角度考慮，強烈建議定為一年，同時也能避免不
必要的糾紛。當(dāng)然每個企業(yè)還得根據(jù)自己的實際情況來處理。某國企員工小王曾反映，他們企業(yè)結(jié)婚有房帖，通常登記結(jié)婚后才能拿到這個房帖，若用房貼買房子、裝修總要花掉一年
多，然后在好好再新房辦個酒水(作者注：滬語，指婚禮)，要是一定要一年里休掉，辦酒水就很困難。所以企業(yè)制訂婚假期限限制的時候不妨聽聽員工的想法，協(xié)調(diào)各方利益。

　　二、規(guī)定的制訂程序要合法。企業(yè)規(guī)章制度制訂有著～套嚴(yán)格的程序要求，包括：制訂時要安排公示并得到職工(代表)大會或職工代表的通過，新員工進(jìn)公司必須能夠通過常人
的方式知曉該規(guī)定，等等。若不能很好得做到這些，規(guī)章制度不被仲裁法院所認(rèn)可，無法有效地約束員工，等于廢紙一張。