女員工遭強吻狀告上司性騷擾 因無證據(jù)敗訴

　　近日一名外資銀行的女員工狀告主管性騷擾，索賠醫(yī)藥費及精神損害撫慰金，今天上午記者從海淀法院了解到，因苦于沒有任何證據(jù)，女員工最終敗訴。
　　這起職場性騷擾案的主角小云（化名）是一名“80”后女孩，尚未婚嫁，在這家外資銀行北京營業(yè)部任職。作為營業(yè)部的主管，梁某是小云的直接上司。
　　據(jù)小云說，在2009年l2月和2010年2月，梁某兩次在辦公場所對她進行語言挑逗，詢問她：“是不是處女？”當小云提出抗議后，梁某稱她“假正經(jīng)”。
　　小云痛苦地回憶起2010年7月4日的遭遇。那天是周末加班，小云向梁某匯報完工作，正準備離開，突然，梁上前抱住小云親吻！
　　“當時是晚上7點，辦公室沒有別人在場?！毙≡普f，此后她經(jīng)常失眠，后來在家人的建議下，她鼓起勇氣向法院提起訴訟，要求梁某支付醫(yī)藥費及精神損害撫慰金。然而，法庭經(jīng)過審理，最終以小云缺乏證據(jù)導致敗訴而告終。
　　“另外，工作場所的‘性騷擾’并不單單是加害人對受害者的健康權(quán)、名譽權(quán)的侵害，實際上，受害者所在的用人單位也侵害了其勞動權(quán)?！睆埥拚J為，對于用人單位在“性騷擾”方面的“雇主責任”，除了在《女職工勞動保護特別規(guī)定》中，有“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”的簡要規(guī)定，其他法律規(guī)范鮮有提及相應的“雇主責任”。
　　由此，張法官建議：“盡快在相關(guān)法律規(guī)范中明確用人單位的性騷擾‘雇主責任’。關(guān)于歸責原則，考慮到受害人所面臨的證明困難，在認定單位責任的主觀過錯時，宜采用‘過錯推定’方式，通過舉證責任倒置的方式，來減輕受害者作為原告的舉證責任?！?br /> 　　至于用人單位承擔工作場所“性騷擾”的責任形式，張江洲認為可仿照《勞動合同法》第38條規(guī)定，賦予勞動者單方即時解除勞動合同的權(quán)利。同時，勞動者可以就勞動權(quán)利受損，要求用人單位承擔賠償責任。
　　問題
　　職場性騷擾增多 但敗訴幾率極高
　　當前，“職場性騷擾”事例逐漸增多。有調(diào)查顯示，25%的職場女性曾遭受過不同程度的“性騷擾”，其中80%的“性騷擾”來自上級，20%來自同事，受騷擾最多的是30歲以下的未婚女性。
　　盡管“性騷擾”已是社會普遍關(guān)注的熱點問題，但海淀法院的張江洲法官認為，對“職場性騷擾”受害者的勞動權(quán)保護仍存在著明顯的缺陷和不足?！霸谒痉▽用?，‘性騷擾’受害者僅能通過健康權(quán)、名譽權(quán)受損為由，向加害人主張民事侵權(quán)責任，很難追究用人單位的法律責任，而且由于當事人一般僅為加害人和受害人，缺乏第三人在場，造成取證困難，使得相關(guān)訴訟敗訴幾率極高。”
　　我國對“性騷擾”的研究和立法開始較晚。2005年我國《婦女權(quán)益保障法》修正案才首次明確規(guī)定“禁止對婦女性騷擾”。
　　去年4月18日頒行的《女職工勞動保護特別規(guī)定》，明確“用人單位應當在勞動場所預防和制止對女職工的性騷擾”，將職場性騷擾問題進一步納入了企業(yè)管理責任。
　　張江洲認為，雖然上述法律規(guī)定對我國反“職場性騷擾”具有重要的“標桿”意義，但不難發(fā)現(xiàn)仍存在嚴重缺陷：一是沒有界定“性騷擾”的概念；二是沒有確定歸責原則；三是未設定具體的救濟程序。因此，上述法律規(guī)范對反“性騷擾”而言，仍缺乏可操作性。
　　在此，張法官呼吁細化的司法解釋盡快出臺，以彌補法律缺陷。
　　職場女性該如何應對“職場性騷擾”？張法官在此支招兒：首先，要加強證據(jù)保存意識。若經(jīng)常受到上司“性騷擾”，可隨身攜帶錄音設備，對“性騷擾”言行進行錄音取證。在侵害事件發(fā)生后，有意識地及時留存物證，聯(lián)系證人，保存視聽資料。而相關(guān)事例顯示，部分受害者由于憤怒、煩惱等心理，常常一時缺乏證據(jù)保存意識，甚至無意間“損毀”證據(jù)材料。
　　其次，一定要擺脫“羞恥”、“忍辱”觀念，及時與家屬溝通，并向用人單位、工會組織或婦女組織求助。由于女性常擔心“事態(tài)擴大”會影響自身的工作發(fā)展，被“性騷擾”后覺得“難以啟齒”，因此多選擇“忍辱負重”，這樣則可能招來更嚴重的傷害行為（記者 林靖）
　　支招
　　保存證據(jù)及時救助 應對性騷擾