《工資條例》不可忽視的一個問題：責任底薪

　　醞釀三年有余的《工資條例》遲遲難以出臺未必不是一件好事，因為該條例醞釀的三個核心內容：工資增長保障機制、同工同酬制度和工資集體協(xié)商機制似乎都忽視了同一個問題：責任底薪的存在。如果允許責任底薪的怪胎繼續(xù)寄生，那么一線職工工資偏低、工資增長緩慢、底層工人被欠薪等問題都成了小巫見大巫。反過來說，廓清了責任底薪的相關問題，以上問題都有望迎刃而解。

　　無責任底薪為什么成了優(yōu)惠

　　《工資條例》當然要對工資的發(fā)放進行規(guī)范，為工資保持在適當水平提供法律保障；然而，撇開工資的多少不說，僅僅以工資的發(fā)放形式來忽悠勞動者，就足以讓《工資條例》的未來實施“出師未捷身先死”；以無責任底薪作為“優(yōu)待”員工的條件就是如此。統(tǒng)計數(shù)字表明，今年上半年壽險市場整體增幅有限，人力低迷是限制其業(yè)績增長的重要因素。于是保險業(yè)紛紛以“無責任底薪”為優(yōu)惠條件招徠新員工，類似于“無責任底薪+提成+……”的招聘廣告屢屢見諸報端。太保推出的“無責底薪”方案是：新入業(yè)務員在正式上崗后，在滿足考勤的條件下，一個月內完成28個課時的滾動培訓，即可獲得超過1000元的無責底薪。

　　所謂無責任底薪，是員工在即使沒能完成用人單位所下達的任務指標時，也可以拿到該單位所承諾的最低薪水。它的“優(yōu)惠”是相對于責任底薪而言的，而責任底薪是指：勞動者必須在當月完成用人單位所規(guī)定的任務指標，否則即使完成了相當?shù)牟糠?，只要還有差距，就沒有薪水。當然，用人單位絕不會說這是白干，把這叫做積累；只不過在你下個月還不能完成指標時，還得繼續(xù)“積累”下去。因為有責任底薪的存在，無責任底薪就成了天大的優(yōu)惠，等于白給你錢。然而，天下沒有免費的午餐，無責任底薪是在為責任底薪作鋪墊，而且發(fā)放時間有限，太保的無責底薪待遇只有一個月，太平洋壽險的新人無責任底薪也只發(fā)三個月。有限的時間過后，勞動者就被推上了責任底薪的戰(zhàn)車。

　　如果說無責任底薪作為“優(yōu)惠”是例外，那么這說明責任底薪普遍存在。據(jù)記者調查，在保險業(yè)的個險代理人中，有底薪的一般只占二到三成，大部分代理人是無底薪制。公開的數(shù)據(jù)顯示，保險代理人的首年留存率為30%，2年留存率為15%.就平均數(shù)而言，中國保險代理人留存率比保險發(fā)達國家低2-3倍。留存率低就是人員流失多，于是保險業(yè)就不惜大“出血”，祭起了無責任底薪的優(yōu)惠大旗，在不經意間向世人露出了責任底薪的軟肋。除了保險領域，責任底薪在金融、投資、電子商務、咨詢服務等領域都比較常見。在這種情況下，無責任底薪其實是誘餌，而且是人力低迷時的應急措施。在他們招募的人力相對充裕時，即使在必不可少的上崗培訓期間，也要實行責任底薪，造成了初次分配中正常與不正常的錯亂。

　　責任底薪在模糊工資屬性

　　責任底薪的性質無疑是非法的，因為工資是用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。簡單說來，員工付出了一定的勞動就理應得到一定的報酬。而責任底薪則由用人單位單方面規(guī)定的“責任”作為支付報酬的條件，不僅將勞動與報酬割裂了開來，并且用“底薪”這個偽觀念逃離了最低工資的法定義務。依據(jù)《勞動法》第四十八條關于“國家實行最低工資保障制度”的規(guī)定，勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第五十六條明確指出：在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。責任底薪留下的勞動者可能會“白干”的潛臺詞，至少屬于這種應當排除的情況。

　　從實際效果來看，責任底薪的實施，與傳銷有著驚人的相似。在去年年底太?！稗o職門”中所折射出的瘋狂“增員”和“自保件”，就說明了這個問題。2010年11月17日，太平洋“朝陽支公司”原代理人暴料：“進公司后，我們還要買一份自保件，每份保費不低于50元。公司告訴我們說這個是規(guī)矩，必須要買！過兩個月，公司要求我們再買一份自保件，參加所謂的搬家榮譽宴，首期保費不得低于3000元。到這個時候，公司當初承諾的工資一分未得，我們已經付出了3700元左右”。不少保險代理人一旦做完自己親人、朋友、同學的保單后，也就預示著要徹底離開了保險業(yè)。

　　責任底薪以責任綁架底薪，奧秘就是將市場風險完全推給勞動者，經營者坐享人口紅利的盛宴。保險公司將“增員”和“銷售”作為兩大核心主題，他們的流水招聘策略實際上就是人海戰(zhàn)術。在這種情況下，經營者業(yè)績迅速擴張的代價是大量地將社會底層的勞動者壓榨一番之后，重新推向社會底層，往往使他們“凈身”而去。于是社會收獲的便是“馬太效應”，即貧富兩極分化的回報。一方面，與責任底薪相配套的自動離職規(guī)則，使得保險代理人的地位連農民工都不如（著名教授郝演蘇概括）。只要勞動者連續(xù)一段時間（比如2個月）未能完成指標（出單），不管升到何種級別的“職位”也要出局，且不能享受任何續(xù)保傭金。也就是說，他們以前開發(fā)的客戶后繼繳費所產生的效益，完全由上級享有。與此相對應的另一方面是，保險公司的高管薪酬的節(jié)節(jié)攀升。除了中國平安總經理馬明哲的天價年薪業(yè)內皆知，據(jù)2010年權重上市公司年報披露，中國平安執(zhí)行董事張子欣2010年薪酬為稅前1067萬人民幣，是目前所披露公司中首位年薪過千萬的公司高管。

　　責任底薪為什么會被忽視

　　相對于同工不同酬而言，責任底薪在分配領域所表現(xiàn)出來的不公更為嚴重，而它為什么在《工資條例》的立法過程中沒有像同工不同酬那樣引起更多的關注？在責任底薪上下掙扎的人群多游離于體制的邊緣可能是一個重要原因。如果說難產的《工資條例》呼喚改革協(xié)調性，那么在責任底薪問題上，能夠參與協(xié)調的代表機構都很難找得到。

　　換句話說，責任底薪的存在是以被體制邊緣化人群的大量存在為前提的，被體制邊緣化人群的生存狀態(tài)尚沒有被具體的新體制所關注，他們的責任底薪難免會被忽視。中國保險網(wǎng)的數(shù)據(jù)表明，全國200多萬保險營銷人員中，擁有大專以上文憑的不到30%，大部分是高中或中專學歷，并且保險知識普遍缺乏。也就是說，除了極少部分高校應屆畢業(yè)生屬于被“忽悠”之外，責任底薪這種初次分配形式的存在，幾乎是為被體制邊緣化的人群量身定做的。被體制邊緣化的人群主要是指被原有的體制淘汰后又沒有被新的體制接納，或者那些沒有正式職業(yè)的人群，以及部分第二、第三代農民工。他們有一個重要特點是，在得不到責任底薪時不至于馬上沒有飯吃，又有十分有限的人脈資源聊以利用。于是他們或者在投報無門時一試身手，或者在閑著也是閑著的心態(tài)中“被加盟”。

　　被體制邊緣化的人群即使覺悟到自己的勞動權益受到侵害，維權的意識也較弱。除了沒有體制可以依托之外，還與他們受到用人單位的“洗腦”培訓有關。責任底薪是建立在市場營銷成功概率基礎上的一個數(shù)字游戲：概率是相對穩(wěn)定的，總有一部分營銷活動可以成功，因而有一部分人能夠得到責任底薪，并且有個別幸運者還能得到“底薪”之外的豐厚提存。用人單位利用這個概率大量招人，穩(wěn)操勝券。同時又用時新的管理理念將這個概率包裝起來，用“發(fā)揮自己的潛能”等“感恩”文化給新加盟者洗腦。盡管營銷成功概率不及十分之一，只要在一百次營銷活動中有一次成功，用人單位就可以拿來說事。而注定完不成“責任”指標的大多數(shù)人，在一無所獲后只能自認倒霉，甚至還要感恩于用人單位提供的“平臺”或者“機會”。殊不知，假如沒有他們提供的大概率鋪墊，成功的絕對值不可能有增長的趨勢。

　　既然專業(yè)領域內對責任底薪的違法性幾乎沒有爭議，那么責任底薪的大量存在，也與監(jiān)管部門的失語不無關系。監(jiān)管部門很難說自己沒有這方面的職責，可以示之于眾的理由是人力有限，難以進行全面的稽查，尤其是主動的稽查。事實上，囿于體制的羈絆和稽查成本的考量等等原因，在同工同酬等方面目前尚且無解的情況下，監(jiān)管部門當然不會自己再給出一道解不開的難題。況且在GDP指標追高的攀比下，勞動力低廉常常被作為一個“優(yōu)勢”吸引投資者，實質上的“疏遠群眾、親近資本”也成了一種潛規(guī)則。加上花樣翻新管理理念得不到及時的甄別，連無責任底薪抑或責任底薪這樣的違法違規(guī)招聘用詞，都可以通過廣告審查，堂而皇之地登載在主流媒體上。

　　把被更新的觀念更新過來

　　如果說通過《工資條例》解決責任底薪問題任重道遠，那么當前在立法指導思想上廓清一些似是而非的模糊認識則十分必要。在應對金融危機二次探底的努力中，世界銀行行長佐利克近日表示，全球經濟領袖們必須對自己的思維方式以及本國的經濟進行“調整”。他也明確指出，中國很清楚自己目前的增長模式不可持續(xù)的。這種全球視角告訴我們，在操作層面的經濟結構調整或者微觀轉型中，思維方式的反思也應當包括人力資源觀念的再次更新。此前一些在更新觀念過程中產生的用人、分配等理念，在改革開放中確實產生過進步作用；但是由于它們在實踐中受到了扭曲，漸次混淆了是非；因而我們現(xiàn)在有必要把諸多被更新的觀念重新更新過來，使得用人單位在道義上受到約束：

　　更新減員增效的觀念，把勞動者推向市場后要進行就業(yè)跟蹤指導。在一個具體的體制內，通過減員降低成本是一個最簡單的辦法，一些國企確實因此而走出了困境。但是由此增加的績效對社會是否有意義姑且不論，增加社會負擔則是必然的。在當前經濟轉型中，如果說部分企業(yè)的減員不可避免，那么同時應當保證勞動者從一個體制進入另一個體制，而不能簡單地將他們推向市場自生自滅就算完事；否則，責任底薪的與國際接軌總是不乏后備大軍。

　　更新人力資源的使用完全由市場調節(jié)的觀念，賦予企業(yè)用人自主權后要加強勞動稽查。勞動力的價格由市場決定似乎沒有錯，但是如果說還有勞動立法的必要，那么，資本的逐利本性必然試圖擺脫法規(guī)的約束，以加大資本所得。同時，在簡單勞動供大于求的情況下，分散的勞動者在組織嚴密的企業(yè)面前總是處于弱勢，對薪酬待遇委曲求全往往是勞動者不得已的選擇。這時候的勞動稽查實際上就是對企業(yè)用人自主權的限制，對弱勢群體的救助。執(zhí)法部門決不能當和事佬，聽之任之。

　　更新工效掛鉤的觀念，強調經濟效益更要規(guī)范勞務市場。媒體披露的“血汗工廠”使得一度被視為改革旗幟的工效掛鉤理念，失去了正當性，使得人們看出了勞動力市場與勞動產品市場應當各自不同的特點，兩者不能混為一談。人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南指出：“工效掛鉤這個政策本身不完全是市場經濟性質的，而是轉軌過程中的過渡性辦法。從當前總的情況看，這項政策到了應該結束其歷史使命的時候了”。至于正常工資之外的激勵，則另當別論。

　　更新“沒有任何借口”的執(zhí)行力觀念，強化執(zhí)行更要真正以人為本。從理論上講，只要有理想的執(zhí)行力，任何一個商家都可能通吃天下。問題在于，用人單位從理想的高度要求勞動者，又想以最低的代價獲得理想的執(zhí)行力，不僅受傷害的總是勞動者，而且企業(yè)在經濟發(fā)展的新格局面前也難以為繼。實際上，執(zhí)行高壓也得不到理想的執(zhí)行力，保險代理人的大量流失就是一個證明。重視執(zhí)行力應當從執(zhí)行力的現(xiàn)狀出發(fā)，“因所有而并用之”，因地制宜地形成核心競爭力，以便“保持一種具有創(chuàng)造力的創(chuàng)業(yè)文化”。改善執(zhí)行力的基礎應當是改善勞動者的生存狀態(tài)，使得人盡其才，這才叫真正以人為本。