高管漲薪有制度 任誰擋也擋不住

　　日前，五糧液發(fā)布公告稱，近期宜賓市國資委對五糧液2009年度管理者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行了考核，計算出高管層年度薪酬數(shù)額。記者發(fā)現(xiàn)，根據(jù)新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，五糧液10位高管的薪酬水平大幅上漲，人均年薪達(dá)到了119萬元。（11月25日《重慶晚報》）

　　根據(jù)去年年底宜賓市政府的薪酬制度改革，五糧液高管薪酬將由基本薪酬、考核薪酬和任期薪酬三部分組成，而因此五糧液10名高管共可領(lǐng)取694.65萬元薪金，如此天價高酬恐怕很多人要眼紅，可是對比去年9月16日人社部等出臺的“限薪令”，即《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，我們發(fā)現(xiàn)，指導(dǎo)意見明確了企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成，以建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵和約束機(jī)制，也就是說，只要這個薪金是經(jīng)過意見計算所得，那么我們將無話可說。

　　五糧液高管漲薪有制度保障，同理可得其他國企的高管，特別是央企和壟斷性企業(yè)高管的漲薪機(jī)制更是無可非議。雖然說這些漲薪制度“合規(guī)合法”，但是管理學(xué)大師德魯克早在上世紀(jì)50年代就提出，企業(yè)高層收入與組織成員平均收入之間差距不宜超出20倍。否則就有失公平，影響企業(yè)管理效率，但是現(xiàn)實中許多企業(yè)薪酬差距早已達(dá)到數(shù)百倍甚至更高。而就目前來看，國企組織成員比普通公眾的收入又差距甚大，那么這樣的階梯差距自然會引發(fā)公眾更大的憤怒和不滿。

　　事實上，如果把公司的良好業(yè)績主要歸功于高層貢獻(xiàn)，那么在企業(yè)遇到困難的時候，高管們是否理當(dāng)減薪來承擔(dān)責(zé)任，降低企業(yè)成本，激勵員工克服短期困難？我們不妨回溯一下關(guān)于國企中石油的新聞報道，9月26日據(jù)《新京報》報道，由于中亞進(jìn)口天然氣價格明顯高于國內(nèi)銷售價，中石油集團(tuán)承擔(dān)了巨額虧損，而在10月26日起，全國成品油價統(tǒng)一上調(diào)。同樣，在2009年第一季度中石油也嚷著巨虧，結(jié)果換來的是政府巨額補貼。

　　國企漲薪在于業(yè)績提高，而大部分國企業(yè)績不行就哭窮，不是通過產(chǎn)品漲價就是通過財政補貼，似乎就難有業(yè)績不好的時候，這樣一來國企高管似乎也沒有表現(xiàn)和工人或者社會同甘共苦的機(jī)會，更沒有必要率先垂范，認(rèn)真與員工、公眾一起共克時艱，這不，五糧液就要漲價了。其實，我們最擔(dān)心的并不是國企高管漲價，而是漲薪的制度卻成了他們合法的“榨油”工具。