“剩女”時代的福利關(guān)懷

　　Grace是一家跨國化妝品公司中國區(qū)品牌主管。由于行業(yè)特殊，Grace所在的部門乃至整個公司的員工女性比例超過七成?，F(xiàn)在，隨著員工中的“剩女”越來越多，Grace經(jīng)常會在晚上或者周末和下屬們通電話，“聽她們傾訴或是對她們進(jìn)行情感疏導(dǎo)”。這樣一來，連Grace的孩子也覺得媽媽越來越像公司雇傭的“知心姐姐”而非品牌官了。

　　“如果在這個問題上公司不積極主動的去做些什么，員工最終多多少少都會將自己的感情現(xiàn)狀歸咎于公司，譬如抱怨公司內(nèi)部的員工性別比例、接觸范圍以及工作強度等，久而久之，對工作難免有負(fù)面影響”，Grace說。因此，關(guān)注員工情感狀態(tài)，幫助她們排遣因為情感問題帶來的情緒波動，便成了Grace的一項工作內(nèi)容。

　　今年開始，Grace開始試圖和公司的人力資源部門溝通，期望為自己的員工爭取更多“別致的福利”：譬如，針對下屬們“工作忙沒時間社交”的抱怨，去設(shè)計一些和男性員工占比較高的其他公司定期舉辦party、進(jìn)行聯(lián)誼的活動；針對“大齡女青年們”非常在意的“天天坐辦公室，容易身材走形、容顏早凋”的抱怨，去為她們提供適當(dāng)?shù)蔫べ?、美容消費的報銷額度。

　　雖然Grace的努力未得到公司積極的回應(yīng)，但是，她的想法在某種程度上卻和如今越來越被重視的“彈性福利”制度不謀而合。

　　彈性福利

　　根據(jù)美世咨詢醫(yī)療和員工福利中國區(qū)總監(jiān)范志華的介紹，所謂彈性福利，又稱“自助餐福利 （cafeteria benefits） ”，其定義為“由公司出資，并由員工自主進(jìn)行福利項目選擇的一種福利安排方式”。即員工可以依照自己的需求，在公司所提供的各種福利方案中，選擇最能滿足自己“個性化”需求的企業(yè)福利制度。

　　“在不同階段，員工的福利需求差異也很大”，美世中國醫(yī)療和員工福利咨詢總監(jiān)孫蓓華介紹稱，根據(jù)美世咨詢此前的一項統(tǒng)計調(diào)研，一名員工從進(jìn)入公司到退休的過程，基本上囊括了諸如戀愛結(jié)婚、建立家庭、養(yǎng)兒育女、兒女成人、安度晚年等等關(guān)鍵的人生節(jié)點。而不同年齡階段的員工關(guān)注的需求也有明顯的特征，譬如25歲左右的員工更加關(guān)注“金錢、假期、汽車以及事業(yè)培訓(xùn)”等話題；到了40歲左右，他們的目光便更多轉(zhuǎn)移到了“壽險、財險、工作與家庭生活的平衡”等方面；而對于55歲左右的員工，諸如“退休金、醫(yī)療費用、子女大學(xué)教育及成人安家”等話題的重要性便凸顯了出來。

　　“彈性福利通過為員工提供更多的選擇性，盡量滿足不同員工的需求”，美世咨詢大中華區(qū)總裁郭鑫說。一般而言，“彈性福利”有以下兩種形式：一是員工可用現(xiàn)有的部分或全部福利交換其他福利項目，或增加現(xiàn)有福利的額度；二是員工可以在授予的福利額度范圍內(nèi)，在公司提供的一攬子福利項目中自主選擇。

　　一般而言，一個完整的“彈性福利”體系通常由核心福利、可選福利、彈性福利額度和彈性消費賬戶組成。其中，企業(yè)為每個員工根據(jù)一定規(guī)則確定一定的彈性福利額度，除了核心福利是必選項外，其他可選福利員工則可以根據(jù)自身目前需求進(jìn)行自主選擇，甚至不做任何選擇，而是由員工自主支配彈性消費賬戶中的余額，譬如去健身、上自己感興趣的外部培訓(xùn)課程等，最終在賬戶中的余額范圍內(nèi)進(jìn)行報銷。

　　這樣一來，企業(yè)付出的福利成本總額是固定的，而員工的個性需求也得到了最大滿足。除了能幫助企業(yè)將“好鋼用在刀刃上”之外，在郭鑫看來，彈性福利更重要的作用則是“可以成為企業(yè)提升內(nèi)部福利管理效率，實現(xiàn)自身雇主形象差異化的有力工具”。

　　“彈性福利強調(diào)的是整體的眼光”，郭鑫說，有別于傳統(tǒng)福利體系將不同福利項目的分散管理導(dǎo)致成本統(tǒng)一計價的難題，彈性福利將福利的管理分為兩個方面，一方面是福利成本管理，另一方面是提供給員工的福利項目管理，二者可以獨立運作，分別進(jìn)行有效管理。

　　靈活管理

　　“通過福利投入和福利項目的分離，企業(yè)則可以通過一系列的精確測算為每位員工確定彈性福利額度，員工可以使用其擁有的額度根據(jù)自身需求進(jìn)行福利項目的選擇”。孫蓓華說，事實上，彈性福利額度就是企業(yè)投入的福利貨幣成本，企業(yè)在決定員工彈性福利額度時，可以考慮不同的因素，如：工齡，級別，績效水平，家屬情況，地區(qū)等等。從而從成本的角度，企業(yè)在福利方面的投入將實現(xiàn)“整體把控”和“統(tǒng)一管理”。

　　在郭鑫看來，這尤其對于大型企業(yè)集團(tuán)，在解決需要加強對下屬單位福利管控、盡可能實現(xiàn)統(tǒng)一的員工福利管理體系和平臺以及改善福利公平性這三方面難題，能夠發(fā)揮更大作用。

　　例如，企業(yè)集團(tuán)總部可以通過控制授予員工的福利額度來控制總體的成本投入，而設(shè)置怎樣的福利項目組合的權(quán)力則可以下放至各個下屬單位。其次，集團(tuán)總部可以在所有或部分下屬單位的福利項目中規(guī)定核心福利項目，由下屬企業(yè)自行決定可選福利項目。

　　“通過這種統(tǒng)放結(jié)合的方式，集團(tuán)總部可以保持所有下屬企業(yè)福利政策執(zhí)行的一致性。孫蓓華如此表示說。

　　事實上，于上世紀(jì)80年代產(chǎn)生于歐美的彈性福利制度，最早的初衷是幫助企業(yè)有效地控制福利成本，但在發(fā)展過程中卻日漸成為企業(yè)打造優(yōu)秀雇主品牌，將福利納入“整體薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球彈性福利調(diào)研》結(jié)果顯示，在英國、加拿大等較早開始普及彈性福利的國家，有14%的受訪企業(yè)給予員工極大的福利選擇權(quán)，另有28%的受訪企業(yè)給予員工部分的福利選擇權(quán)。而在中國，81%受訪企業(yè)不提供給員工任何福利選擇權(quán)。

　　其中， 82%已經(jīng)實施了彈性福利的受訪企業(yè)認(rèn)為彈性福利的實施效果達(dá)成了他們預(yù)期的目標(biāo)，員工對彈性福利的反應(yīng)非常正面。從成本角度而言，42%的受訪企業(yè)表示他們的福利成本沒有增加，30%的受訪企業(yè)表示他們的福利成本有所降低（其中8%的企業(yè)表示福利成本顯著降低）。

　　如今，面對逐漸走高的福利成本，員工日益強烈的福利需求，以及提高福利管理工作效率的壓力，彈性福利的理念已經(jīng)進(jìn)入了中國企業(yè)人力資源管理者的視線。根據(jù)《美世2009年全球彈性福利調(diào)研》結(jié)果，5%的中國受訪企業(yè)已經(jīng)制定了在未來兩年內(nèi)實施彈性福利的明確計劃，29%的企業(yè)正在研究實施彈性福利的可行性。