“放長假”無故調崗 “隱性裁員”怎么防？

　　有律師認為，一些企業(yè)“隱性裁員”行為其實是單方變更與員工簽約的合同，已經(jīng)觸及和違反了《勞動法》、《勞動合同法》的相關規(guī)定。

　　但是，企業(yè)畢竟沒有做出裁員的行動，員工應該如何選擇留與守，如何維護自己的合法利益呢？記者為此專門走訪了一些業(yè)內專家。

　　案例一：無薪放長假 實是變相裁員

　　目前還是某公司屬下員工的阿峰說，他不會錯過年前的一些綜合性招聘會，希望能在年底前談好另一份工作。原來，阿峰被公司放了長假。據(jù)說，該公司最近幾乎沒什么新訂單，工廠三天兩頭停工，后來，干脆給員工放長假，員工有工作也等和沒工作一樣，但是沒事干就沒錢領，阿峰只好趁長假時候盡快另找工作。

　　記者從佛山各大人才市場了解到，目前，為了減少成本，一些企業(yè)便推出了放長假的規(guī)定，允許部分老職工在不解除勞動合同的情況下享受“帶薪長假”。但是，也有一些企業(yè)是放“無薪長假”，阿峰的長假據(jù)說屬這類長假。因此，不少經(jīng)不住“收入煎熬”的員工，自然就“主動辭職”。

　　對此有企業(yè)表示，有些做法也確是無奈，因為企業(yè)本身也要考慮自身的生存，希望員工也要理解企業(yè)的做法，但去與留實屬自愿。

　　據(jù)人才市場業(yè)內人士認為，明為“放長假”，實際上就是變相裁員。如此一來，企業(yè)就省卻了解聘和賠償?shù)穆闊?/P>

　　智聯(lián)招聘大客戶部廣州區(qū)域總監(jiān)胡海峰表示，受金融風暴影響，企業(yè)在采取各種方式壓縮開支，做好過冬預算。但是在壓縮成本的同時不能傷害到員工的利益，尤其是那些合同期未滿的職工。

　　分析：無薪長假不合理

　　胡海峰說，企業(yè)施行“隱性裁員”，一些之前比較安逸的在職者開始感受到了危機，因此也開始關注外部機會，希望能轉換一個更好的平臺。對于有公司的變相裁員，員工除了以積極的心態(tài)尋找新的機會外也要注意保護好自身的合法權益，尤其是對于企業(yè)的無薪長假行為。

　　《廣東省工資支付條例》規(guī)定，非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費，佛山企業(yè)職工最低工資標準770元/月；生活費發(fā)放至企業(yè)復工、復產或者解除勞動關系。

　　也有一些企業(yè)為規(guī)避責任會要求員工自己寫請假條，以此想達到不支付工資的目的，但是這種方式是得不到法律支持的。

　　案例二

　　聲稱公司合并 減少部分職位

　　梅小姐告訴記者，她是因為所在公司要與其他公司合并，所用員工必然會隨之減少，因此，她和一些同事都在尋找后路。

　　據(jù)了解，臨近過年，一些中小企業(yè)發(fā)展艱難，有與其他企業(yè)合并發(fā)展的打算，或者是一家企業(yè)的幾家分店合并或縮減門店等，這必然會縮減部分職位。公司會提前聲明他們的以上計劃，希望員工都做好打算。

　　胡海峰說，以上這種情況，企業(yè)其實是在和員工進行心理博弈，不主動裁員，而是讓“識做”的員工自動離職。不過，這種情況下，企業(yè)有可能會損失一優(yōu)秀的員工，而不是低績效的員工。因為，優(yōu)秀的員工往往自信心較強，更不愿意接受企業(yè)這種不明不白的裁員做法，往往會選擇離開。而那些能力相對較低的員工，往往在不明確的“隱性裁員”中，會選擇留下。

　　分析：合同未滿仍應安排職位

　　胡海峰建議，在這種“隱性裁員”下，對于員工來講，還是應根據(jù)自己的自身情況判斷，有更好的職位的離開也罷。因為，在危機中也會有一些機會，員工可以真正考慮自己的職業(yè)發(fā)展，自己適合什么樣的行業(yè)什么樣的職位。歸根結底，要想不被企業(yè)“隱性裁員”，最核心的就是提高自己的綜合素質，這才是長久之計。

　　廣東華法律師事務所律師李進表示，公司合并后，員工的勞動合同相關責任就應該讓合并后的公司繼續(xù)承擔。只要員工合同未滿，公司就要給員工安排職位。如果公司仍通過調整職位、降低薪金等方式“逼”員工主動辭職，公司行為是單方面變更合同的行為，員工可以根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，申請仲裁，要求公司恢復自己的職位和薪金。

　　案例三

　　無故調部門換職位 讓員工自動“走人”

　　杰仔以前在某公司做銷售，前些天突然宣布元旦后要調離原部門與職位，他將被調到倉管部做倉管主管。杰仔說，一下子，部門和職位都相差那么大，不講工資方面，新的崗位他并不熟悉，很難接受這樣的安排，所以他選擇了離開。

　　目前，不少企業(yè)對員工進行調換部門與職位。員工不能勝任部門工作，被調離也屬正常。但據(jù)一些員工反映，有些人做得好好的，業(yè)務也還可以，但是突然被調離，有降職的，有隨職位變動降薪的，還有被調到非專業(yè)崗位的，而且調整之前企業(yè)并沒有與員工溝通，這種就是業(yè)內所說的“無故調離”。因此，一些員工主動辭職。

　　胡海峰分析，企業(yè)調整員工崗位平日也常見，但一般針對的是企業(yè)的非核心員工，多是崗位績效不好的員工。當企業(yè)壓縮成本的時候，這些員工就最易被裁掉的。但是，時下有些企業(yè)對員工實行無故調整，實則就是“隱性裁員”。

　　建議：員工可“抗議”企業(yè)無故調整

　　李進律師認為企業(yè)無故調離員工職位是違反法律規(guī)定的，遇到這種情況的員工，只要合同期未滿，而且合同里注有明合同期內員工的職位與薪酬的，就可以申請仲裁要求恢復職位。目前，他正在辦理一個仲裁案，就是有關三水一家公司無故調離一位員工職位的“隱性裁員”案。一位企業(yè)員工目前是某部門主任，現(xiàn)在公司要調他到另一部門做一般助理，雖然工資不減，但專業(yè)不對口，工作很難操作，因此他申請仲裁要求公司根據(jù)合同約定恢復其原職。

　　根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，公司擅自調離員工部門與職位即是單方變更合同。如果公司再以“不遵守公司制度”或其他理由想單方終止合同，員工可以申請仲裁要求公司支付賠償金。

　　如果合同里沒有注明部門與崗位的，就看工資發(fā)放情況，如果調離職位后工資不一樣的，就是變更了合同，同樣可以申請仲裁。