高層管理能不發(fā)加班工資嗎？

    嚴(yán)某原為一家民營企業(yè)的副總經(jīng)理，與企業(yè)簽訂了為期五年的勞動合同，但未約定工資標(biāo)準(zhǔn)及實行何種工時制度，僅約定根據(jù)嚴(yán)某的實際工作能力發(fā)放工資及年終獎勵。第一年嚴(yán)某實際每月領(lǐng)取工資5000元，第二年開始每月6500元，第三年開始每月7800元。第三年第三個月的某天，該企業(yè)董事長通知嚴(yán)某，要求與其解除勞動合同，嚴(yán)某當(dāng)即表示同意，在協(xié)議解除合同的協(xié)議書中簽了字，并要求與企業(yè)結(jié)算加班工資，將未休完的年假折算工資給他。董事長當(dāng)即予以拒絕，并說“你是高級管理人員，拿這么高的薪水還提什么加班工資？年假沒休就作廢了。”嚴(yán)某不服，將自己的加班記錄進(jìn)行了整理和統(tǒng)計，一周后離開該企業(yè)，并把它告上了勞動仲裁庭，要求支付加班工資和未休年休假的工資，并向仲裁庭提交了自己的考勤記錄。 

    該企業(yè)則向勞動仲裁機構(gòu)提交了嚴(yán)某的勞動合同和企業(yè)的規(guī)章制度，該規(guī)章制度規(guī)定“凡是企業(yè)的高級管理人員一律實行不定時工作制，不計算加班工資。年休假須于當(dāng)年度休完，未休完的下一年度不予以累計?！?nbsp;

    仲裁委員會認(rèn)為，企業(yè)根據(jù)規(guī)定對高級管理人員實行不定時工作制是合法的，嚴(yán)某不應(yīng)當(dāng)再享受加班工資。企業(yè)有權(quán)制定自己的年休假制度，故嚴(yán)某未按制度休假，企業(yè)也沒有義務(wù)支付加班工資。故裁決駁回了嚴(yán)某的申訴請求。 

    嚴(yán)某不服，向法院提起了訴訟。 

    法院認(rèn)為，企業(yè)實行不定時工作制應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)部門進(jìn)行審批。該企業(yè)未經(jīng)審批以規(guī)章制度的形式予以規(guī)定員工的工時制度是違法的。因此，應(yīng)視為對嚴(yán)某實行了標(biāo)準(zhǔn)工時制度，依法應(yīng)支付加班工資。企業(yè)有制訂年休假制度的權(quán)利，嚴(yán)某未按制度執(zhí)行不應(yīng)享受年休假上班的工資。故判決該企業(yè)支付嚴(yán)某加班工資。 

    根據(jù)勞動部的規(guī)定，企業(yè)對其高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工及長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工和其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工，可以經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)實行不定時工作制度。 

    上海市勞動和社會保障局規(guī)定，對于本市企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的條件、審批權(quán)限和具體問題作出了較明確的規(guī)定。對不符合規(guī)定和未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業(yè)，勞動部門有權(quán)予以糾正。對情節(jié)嚴(yán)重的，還可依據(jù)有關(guān)規(guī)定給予處理或處罰。因此，企業(yè)未經(jīng)審批以企業(yè)規(guī)章制度的形式擅自實行不定時工作制是違法的。非但沒有充分利用不定時工作制的靈活性，而且使企業(yè)的勞動用工成本白白增加。（完）