國企員工工資怎么調(diào)？改革細(xì)則正在路上

  深入推進(jìn)三項制度（勞動、人事、分配）改革的序幕正在拉開。

  4月4日，經(jīng)濟(jì)觀察報記者獨家獲悉，專門針對央企員工工資決定機(jī)制改革的配套工作將在今年7月、8月左右啟動。這一系列的配套工作將包括相關(guān)細(xì)則的起草和制定，如果審議通過，或在2018年下半年適時出臺配套文件。

  上述配套文件的推行基礎(chǔ)，是3月28日中央全面深化改革委員會第一次會議審議通過的《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（以下簡稱《意見》）。

  對于這份尚未公開詳細(xì)內(nèi)容的《意見》，一名曾參與草案前期工作的國資人士表示，當(dāng)時該《意見》草案的焦點之一，放在了建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度上。主要包括對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪，以及對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機(jī)制等內(nèi)容。

  一名能源行業(yè)央企人士表示，自己最關(guān)心工資總額的審批改革，長期以來，國資委對中央企業(yè)職工薪酬實行工資總額管理，難以滿足市場化用人機(jī)制的需求。她對經(jīng)濟(jì)觀察報說：“希望下一步能對我們實施工資總額單列管理，并探索實施職業(yè)經(jīng)理人制度，推動機(jī)構(gòu)、用工、薪酬的市場化?！?

  除了工資決定機(jī)制改革的啟動，經(jīng)濟(jì)觀察報還了解到，2018年，職業(yè)經(jīng)理人改革將作為另一個突破口深入推動。按照國資委的要求，下一步，還將在主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類子企業(yè)推進(jìn)經(jīng)理層任期制和契約化管理。

  基于此，國務(wù)院國資委副研究員周麗莎認(rèn)為，國企三項制度改革正在突破落實過程中，通過工資決定機(jī)制改革，以及職業(yè)經(jīng)理人的持續(xù)試點，完全市場化的國企用工制度可期。

  欲打破工資總額限制

  以國企工資決定機(jī)制改革為契機(jī)推動的新一輪國企薪酬改革，是否能觸及多家央企關(guān)注的工資總額制度？

  上述能源行業(yè)央企人士表示，從2014——2016年公司內(nèi)部統(tǒng)計情況看，集團(tuán)公司中層干部及業(yè)務(wù)骨干流失率偏高。同時，鑒于所在企業(yè)業(yè)務(wù)具有自身行業(yè)特征和發(fā)展規(guī)律，在預(yù)算管控，績效考核等方面也與集團(tuán)業(yè)務(wù)存在不小的差異。

  與該能源行業(yè)央企有所區(qū)別的是，兩類公司（國有資本投資公司、國有資本運(yùn)營公司）其實已經(jīng)率先嘗到了工資總額制度改革的利好。周麗莎表示，目前，國務(wù)院國資委已啟動了工資總額備案制、周期預(yù)算等分類管理試點工作。

  2017年5月，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國務(wù)院國資委以管資本為主推進(jìn)職能轉(zhuǎn)變方案的通知》（以下簡稱《通知》）中，8項授權(quán)事項便包括職工工資總額審批。要求授權(quán)事項根據(jù)企業(yè)實際情況，授予落實董事會職權(quán)試點企業(yè)，國有資本投資、運(yùn)營公司試點企業(yè)。

  國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副所長袁東明認(rèn)為，在工資總額限定的情況下，企業(yè)一般會在內(nèi)部分配上“做文章”，通過優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，合理拉開不同分公司之間、不同員工之間的收入差距。即合理設(shè)定員工固定和浮動工資比例，形成靈活的收入調(diào)節(jié)機(jī)制，并通過對管理人員的任期和年度綜合考核評價, 按照經(jīng)營業(yè)績考核確定薪酬。他說：“一些新設(shè)或并購的股權(quán)多元化企業(yè)，有時候會不受工資總額控制，企業(yè)可以完全按照企業(yè)經(jīng)營績效設(shè)計薪酬激勵機(jī)制”。

  舉例來看，國有資本投資公司試點企業(yè)之一的中糧集團(tuán)，曾于2008年投資創(chuàng)立“我買網(wǎng)”，經(jīng)過多輪面向社會的增資后，“我買網(wǎng)”已是中糧集團(tuán)控股的股權(quán)多元化企業(yè)。“我買網(wǎng)”創(chuàng)立以來，企業(yè)內(nèi)部的員工聘任、管理人員選拔、薪酬激勵等機(jī)制完全按市場化方式運(yùn)作。

  按照人頭管理的工資總額有較多缺陷。袁東明表示，從人頭管理的角度看，工資總額管理約束了企業(yè)瘦身健體、減員增效的積極性，一旦減員，工資總額就會相應(yīng)地減少，企業(yè)內(nèi)部分配的騰挪空間就會縮小。

  一名科技類央企子企業(yè)董事長曾對經(jīng)濟(jì)觀察報說：“除了工資總額的限制，還有薪酬倒掛的問題需要解決”。根據(jù)他了解的情況，一家同行業(yè)央企董秘（市場化選聘人士）的年薪是董事長（非市場化選聘人士）年薪的5倍多。

  袁東明建議，未來應(yīng)該給予企業(yè)在工資總額管理上更大的靈活空間，尤其要放寬或下放競爭類企業(yè)的工資總額管理。目前，一些地方在放開競爭類企業(yè)工資總額管理上已有很多探索。

  經(jīng)濟(jì)觀察報了解到，從地方的情況看，江西省國資委已經(jīng)將監(jiān)管企業(yè)集團(tuán)下屬企業(yè)的工資總額下放給集團(tuán)本部審核，山東省國資委不再審批省管企業(yè)工資總額，實行備案管理，以及重慶市國資委全面下放工資總額管理權(quán)限，明確市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人薪酬不受工資總額限制等。

  除去打破工資總額的固有管理模式，形成中長期激勵機(jī)制也是促使國企薪酬改革落地的舉措之一。

  袁東明認(rèn)為，作為國家深化國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的配套文件，應(yīng)盡快出臺股票期權(quán)、崗位分紅、利潤增量分享等中長期激勵政策，激勵并約束企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠著眼于長期效益，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

  事實上，早在2001年，國家經(jīng)貿(mào)委就曾提出對有貢獻(xiàn)的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員實行項目成果獎勵，可采取關(guān)鍵技術(shù)折價入股和股份獎勵、股份（股票）期權(quán)等分配辦法和激勵形式。但截至目前，依舊沒有出臺具有針對性的中長期激勵政策。

  周麗莎回憶道，早在1987年，就曾探索過股權(quán)激勵，不過三十年間，由于種種原因，經(jīng)歷了證監(jiān)會等部門的三次叫停。她認(rèn)為，這項改革具有“波折性前進(jìn)”的特點。

  值得注意的是，在這一輪國企國資改革過程中，開始出現(xiàn)成功的案例。經(jīng)濟(jì)觀察報了解到，2017年，中國電子、武漢郵科院等企業(yè)控股的16家上市公司已經(jīng)實施股權(quán)激勵，中航工業(yè)、國家電網(wǎng)、中國能建、中國鐵建等企業(yè)也開始實施科技型子企業(yè)分紅激勵。

  職業(yè)經(jīng)理人的探索

  按照國資委的要求，下一步，還將在主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類子企業(yè)推進(jìn)經(jīng)理層任期制和契約化管理。

  對于為何選擇此時推動職業(yè)經(jīng)理人任期制和契約化管理？周麗莎分析道，為了實現(xiàn)薪酬能增能減，崗位能上能下，職位能進(jìn)能出，這么多年監(jiān)管層一直在試圖從根本上推動三項制度改革，但是依舊沒有徹底打破國企員工的“大鍋飯”。此時職業(yè)經(jīng)理人與市場化選聘的經(jīng)營管理者應(yīng)時而生。

  她對經(jīng)濟(jì)觀察報記者表示，職業(yè)經(jīng)理人任期制是指規(guī)定期限內(nèi)的勞動關(guān)系，例如3——5年內(nèi)任期，任期結(jié)束后再決定是否續(xù)簽；契約化則是在任期內(nèi)簽訂契約合同，根據(jù)企業(yè)的考核指標(biāo)，例如利潤貢獻(xiàn)、經(jīng)營業(yè)績等考核指標(biāo)等，給簽訂契約合同的員工評等級。如果完成級別高，薪酬有獎勵并額外加薪，如果做得不好，便面臨被辭退的風(fēng)險。

  而市場化選聘經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人有所不同，這類管理者既有契約合同，又有勞動合同。

  周麗莎解釋道，職業(yè)經(jīng)理人很多是通過外部招聘進(jìn)入企業(yè)的。與職業(yè)經(jīng)理人不同的是，企業(yè)內(nèi)原來的一些領(lǐng)導(dǎo)人，想走市場化薪酬道路，卻又擔(dān)心做不好被降級乃至辭退，所以選擇同時簽訂契約合同與勞動合同，也就是說萬一完不成任務(wù)，還可以用工程師、經(jīng)濟(jì)師等職工身份拿工資。

  她對經(jīng)濟(jì)觀察報說：“通過職業(yè)經(jīng)理人和市場化選聘經(jīng)營管理者這兩點嘗試，能促使薪酬改革的逐漸放開，也能促進(jìn)三項制度改革突破落實。”

  新興際華集團(tuán)有限公司（新興際華）便是“促進(jìn)三項制度改革突破落實”，并走在前列的央企。

  經(jīng)濟(jì)觀察報從新興際華了解到，身為全國國有企業(yè)中，2015年第一家成功市場化選聘總經(jīng)理的央企，2017年完成了79家三、四級企業(yè)經(jīng)理層成員的市場化選聘及契約化管理工作，從外單位或社會引入以及從本單位新選拔進(jìn)入經(jīng)理層的人數(shù)達(dá)到103人。

  2018年初，新興際華旗下二級公司市場化選聘全部完成，截至目前，該企業(yè)整個集團(tuán)三級企業(yè)以上的市場化選聘人數(shù)已經(jīng)300多名。

  該企業(yè)一名相關(guān)人士表示，對于職業(yè)經(jīng)理人的探索，新興際華有著自己特別的模式，這種模式首先堅持黨管干部和董事會依法選聘有機(jī)結(jié)合，落實干部管理權(quán)限。

  新興際華企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)顯示，目前，納入集團(tuán)黨委管理的領(lǐng)導(dǎo)干部69名，含非委管集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)1名、總助級領(lǐng)導(dǎo)2名、總部部室負(fù)責(zé)人16名、二級公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員50名。三級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員500余名，由二級公司選任管理。集團(tuán)負(fù)責(zé)二級公司董事、監(jiān)事、黨組織負(fù)責(zé)人和非上市公司總經(jīng)理的選拔任用；上市公司總經(jīng)理和二級公司副總經(jīng)理人選由集團(tuán)黨委提名、把關(guān)、研究，二級公司按有關(guān)規(guī)定履行任用程序；總會計師按照國資委規(guī)定選拔聘用。

  上述新興際華相關(guān)人士說：“2017年8月深化巡視整改專項督查中提出集團(tuán)二級公司董事長和黨委書記沒有實現(xiàn)‘一肩挑’，為了落實中央精神，調(diào)整優(yōu)化二級班子結(jié)構(gòu)，集團(tuán)新任黨委班子立即進(jìn)行專項整改，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)成員不再兼任二級公司主要領(lǐng)導(dǎo)，實現(xiàn)了全部二級公司黨委書記、董事長’一肩挑’”，理順了管理體系。

  舉例來看，2017年10月，當(dāng)時在該集團(tuán)工作35年之久的劉明忠，親歷該企業(yè)董事會行使高級管理人員選聘、業(yè)績考核和薪酬管理職權(quán)等多項試點改革，職務(wù)變更為擔(dān)任中國一重董事長、黨委書記。

  值得注意的是，上述國資人士透露，目前央企整體職業(yè)經(jīng)理人的人員比例不高，占比比較低，雖然2017年比2015年占比提高了兩倍多，不過總體比例依舊不到10%。

  袁東明認(rèn)為，目前，國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場還很不成熟，缺乏基礎(chǔ)性的法律法規(guī)和政策環(huán)境，未來要從制度建設(shè)入手，分層分類培育職業(yè)經(jīng)理人市場。

  市場化用工改革可期

  打破了人事、分配的瓶頸，愈加市場化的國企員工用工改革更加可期。經(jīng)濟(jì)觀察報記者了解到，國資委對于2018年三項制度改革的要求包括“全面實施以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度”。

  周麗莎評價道，從上世紀(jì)90年代的改革情況來看，當(dāng)時的勞動合同管理效果不錯，實現(xiàn)了絕大多數(shù)國企員工的身份轉(zhuǎn)換。

  對于2018年三項改革的發(fā)力點，她認(rèn)為應(yīng)盡快實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)有效激勵，探索對科研人員實施股權(quán)、期權(quán)和分紅激勵。

  她表示，現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的基石。完善產(chǎn)權(quán)制度是黨的十九大報告確定的深化經(jīng)濟(jì)體制改革重點之一。在創(chuàng)新日益成為引領(lǐng)發(fā)展第一動力的今天，完善知識產(chǎn)權(quán)制度尤為重要，不僅要嚴(yán)格依法保護(hù)，還要在產(chǎn)權(quán)有效激勵上實現(xiàn)突破。加快實行以增加知識價值為導(dǎo)向的分配政策，探索對科研人員實施股權(quán)、期權(quán)和分紅激勵，充分發(fā)揮知識產(chǎn)權(quán)對科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的長期激勵作用。

  國資委內(nèi)部數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，目前共有60戶中央企業(yè)控股上市公司實施了股權(quán)激勵，11戶科技型子企業(yè)實行了分紅激勵政策。

  袁東明也認(rèn)為，沒有產(chǎn)權(quán)改革作基礎(chǔ)，國企難以真正做到市場化。經(jīng)驗表明，沒有國企的產(chǎn)權(quán)制度改革，就不能形成一個有效制衡的股權(quán)結(jié)構(gòu)，也就不能規(guī)范和落實董事會制度，以管資本的方式實現(xiàn)國企管理體制市場化也就成了“空中樓閣”。

  為了達(dá)成真正徹底的三項制度改革，周麗莎認(rèn)為2018年，應(yīng)進(jìn)一步健全市場化選人用人機(jī)制，在人才使用上要打破論資排輩，不拘一格、大膽使用各方面優(yōu)秀人才，行成能者上、平者讓、庸者下的用人導(dǎo)向。在人才激勵上，要打破平均主義，加大對關(guān)鍵骨干人才的激勵力度，讓想干事、能干事、干成事的人才在物質(zhì)上得到應(yīng)有回報、精神上得到有效激勵，最大限度調(diào)動各類人才積極性、主動性、創(chuàng)造性。

  同時，建立靈活高效的市場化經(jīng)營機(jī)制，繼續(xù)探索建立國企職業(yè)經(jīng)理人制度，完善國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價體系，完善國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員激勵機(jī)制，改善市場配置企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的外部環(huán)境。

  袁東明建言，未來還需加快推進(jìn)壟斷行業(yè)的市場化改革。以老國企、壟斷性公益性企業(yè)、一級企業(yè)為重點，繼續(xù)推進(jìn)自上而下的企業(yè)內(nèi)部三項制度改革。

  在他看來，中國國電集團(tuán)日前再次全面啟動三項制度改革，原因就是隨著電力體制改革的推進(jìn)，發(fā)電企業(yè)競爭環(huán)境越來越市場化，企業(yè)需要建立更加適應(yīng)市場競爭形勢的勞動用工、人事和分配制度。因此，未來要加快推進(jìn)壟斷行業(yè)的市場化改革，能夠引入競爭的環(huán)節(jié)要盡早放開, 盡快形成市場競爭格局。不能引入競爭的環(huán)節(jié)也要加強(qiáng)行業(yè)監(jiān)管，推行模擬市場競爭，并通過引入第三方和社會評價機(jī)制，促進(jìn)處于壟斷環(huán)節(jié)的企業(yè)不斷降低運(yùn)營成本，提高運(yùn)行效率和服務(wù)質(zhì)量。

  不過上述國資人士表示，壟斷性國有企業(yè)關(guān)乎國計民生，就目前的情況看，不會有競爭性央企改革力度大。

  按照國資委的改革思路，分類改革側(cè)重點各有不同，比如商貿(mào)物流、鋼鐵煤炭等行業(yè)的競爭性央企，國資委傾向優(yōu)先給更多的改革試點措施，而對于壟斷性央企，依舊要在一定程度上保持絕對控股的方向。