老板講述：公司有錢，我為什么不發(fā)年終獎？

距離2021年春節(jié)還剩6天，你發(fā)年終獎了嗎？

每到年末，員工開始搓小手滿心期待年終獎，老板開始發(fā)愁，到底要不要發(fā)年終獎。疫情下的2020年，打工人對年終獎更加翹首以盼，但有很多老板選擇不發(fā)。一份《2020年終獎調(diào)研報告》顯示，一半以上的人年終獎比2019年少，有72.8%的受訪者預計自已的年終獎不會超過萬元門檻。

都說“真正的高手老板，都很擅長給員工發(fā)年終獎”。但高手中的高手，是那些賬上有錢還不愿意發(fā)年終獎的老板。深燃和八位這樣的老板深入聊了聊，發(fā)現(xiàn)了關于“老板眼中的年終獎”的另外一面。有些信息可能涉及資本甚至人性的黑暗面，但可能更接近年終獎的本質(zhì)。

不少老板對年終獎有難言的苦衷，他們說，年終獎不管怎么發(fā)，都不是一筆小數(shù)目，員工們不知道老板在大股東那里承受了多大的壓力。他們中的“強硬派”對年終獎這件事獨斷專行，認為年終獎的分配只跟績效掛鉤，員工的努力和苦勞擺不上臺面；“親和派”則會和員工開誠布公地溝通，希望員工理解自己，并從中篩選出骨干“特殊對待”，達到不發(fā)年終獎的目的。

讓我們來聽聽這八位老板的故事。

沒完成KPI就不發(fā)年終獎

誰挑戰(zhàn)我就裁掉誰

柳閣 | 38歲 酒店行業(yè)創(chuàng)業(yè)者

我們公司今年是正常的十三薪，沒有年終獎。

因為績效太差，所有人都沒完成業(yè)績，包括我。因為2020年的績效考核目標是根據(jù)2019年的業(yè)績定的，酒店行業(yè)2020年遭受重創(chuàng)，這是誰也想不到的。但規(guī)則定了就得執(zhí)行，即便公司賬上有錢，也不能隨意修訂規(guī)則去發(fā)年終獎，這是原則。

如果有員工來挑戰(zhàn)我，說因為疫情情有可原、可以調(diào)整規(guī)則，那我就把他裁掉。

我們公司很小，我要對公司負責，會把公司的發(fā)展看得更重，員工要求整體利益向他傾斜，那他的出發(fā)點完全是自私的，并且把我置身于一個不道德的境地，作為老板，我會很難做。

有些員工說，去年很辛苦，想多分點錢，我會告訴他，第一，沒有哪一年不辛苦，第二，年終獎的分配跟你辛不辛苦沒有關系，績效不是考核你的努力程度，而是考核結(jié)果，努力這個東西是擺不上臺面的，我們要的是成績。

2020年，企業(yè)本來已經(jīng)很難了，但我的法律顧問告訴我，疫情期間的勞動糾紛非常多。員工找企業(yè)要賠償，仲裁案子90%以上都是員工贏。這導致了一個非常不好的影響，促使很多員工去仲裁，他們的想法就是“有棗沒棗打一桿子，去要錢”。這也說明，員工在利益受損時，是不可能主動去為老板考慮的。

所以那些跟公司有過仲裁糾紛的人，我是絕對不會招的。每次面試，我都會問你有沒有勞動糾紛，只要有，不管員工是否占理我都直接Pass。原因很簡單，仲裁跟出軌一樣，會成為習慣的，這幾年仲裁成癮者屢見不鮮。

說回年終獎，其實老板有很多操作空間：有的會把平時工資調(diào)低，年終獎調(diào)高，有的相反，錢還是那些，只不過換了個名目而已；有的老板為了防止員工在年后大面積跳槽，年終獎只發(fā)一半，剩下的拖到次年下半年再發(fā)?？傊?，方法非常多。

有些人會覺得老板太殘忍了，但是我告訴你，人生就像是爬山的過程，員工看到的風景，老板早就看到過了。罵我的人，90%都是存量思維，我更喜歡看增量的人，道不同不相為謀，有時間罵我不如你早點走。你不愿意跟我共苦，憑什么叫我與你同甘。

去年發(fā)年終獎被股東批評

今年甩鍋疫情堅持不發(fā)

伍飛 | 32歲 跨境電商創(chuàng)業(yè)公司CEO

就2020年這行情，又有理由不給員工發(fā)年終獎了。

我是給員工發(fā)過年終獎的，在去年春節(jié)前，上班的最后一天。這不是我的本意，因為總有員工去問人力，人力只能用各種借口搪塞過去，壓力傳導到我這，實在扛不住了，拿出50萬發(fā)了年終獎。

到賬的那幾分鐘，我特意透過窗戶觀察大家，看到幾個同事眉來眼去、很開心的樣子。你看，意料之外的年終獎會給人驚喜。我為了試探大家的滿意度，在公司群里發(fā)了紅包，看著群里跳出的各種表情包，挺有成就感的。

中間有一個小插曲，一個項目經(jīng)理直接來我辦公室問我，為什么只給她發(fā)一萬塊，而她的項目金額接近1000萬。

我第一反應是，太不尊重我了，而且她坐在這個位置上，一點沒有大局觀。我當時什么都不想跟她說，讓她下午找HR。我特意安排HR跟她和和氣氣地解釋：因為這一年團隊擴張，公司開銷過大，只能拿出這些錢發(fā)年終獎，只能搞平均制，落到每個人頭上也就是1萬塊，你們部門盈利了，明年項目獎金和年終獎都會翻倍。結(jié)果人家直接提了離職。

一下子50萬花出去了，員工們不知道我在大股東那兒承受了多大的壓力。我當時只能給股東承諾，來年漲KPI。結(jié)果遇上了疫情，跨境物流一度中止，我們上半年業(yè)績忽略不計，下半年在亞馬遜上有了小爆發(fā)，整體算下來比去年好。

但有了上一年的教訓，我前幾天特意在周會上打了預防針：上一年現(xiàn)金流吃緊，我扛著壓力發(fā)了年終獎，結(jié)果一些同事不滿意，我現(xiàn)在在思考年終獎該怎么發(fā)，今年很多同事不回家，我給大家保證，當我們大家都擺平心態(tài)，明年過年，你們都能帶著豐厚的年終獎回家見父母。

我拿去年因為年終獎離職的員工做文章，就是要告訴大家，年終獎發(fā)不發(fā)，不是員工說了算，如果發(fā)了還有意見，那就換種形式，比如放到績效里，那就不是每個人都有了。

開公司的這兩年我也在思考，能用5000塊解決的事，就不要花8000元，當老板就是要有這個本事，用人是如此，年終獎也是如此。去年，我作為老板，被幾個高層“逼宮”發(fā)年終獎，股東說，決策權(quán)不在自己手上，就不要開公司了。說實話，我很羞恥。

但是有句話是對的，就算公司賺錢了，老板一定也要有危機感。經(jīng)過2020年這么一鬧，有幾個老板敢拍著胸脯說2021年公司一定活得更好？如果吃了教訓的老板，來年犯同樣的毛病，那不怪疫情、不怪黑天鵝，只能代表老板的經(jīng)營和決策出了問題。

我的風格就是，底薪保持業(yè)內(nèi)正常水平就行，要讓員工的收入以績效或提成為主，不然真的容易被慣壞，員工如果安穩(wěn)掙份工資，一閑下來公司是非就多。

客戶沒丟已經(jīng)不易

不發(fā)年終獎可以讓團隊保持危機感

辛辛 | 40+歲 公關行業(yè)創(chuàng)業(yè)者

我要問問，公司為什么要發(fā)年終獎？

去年年初疫情剛開始，團隊就進入了緊張的“備戰(zhàn)”狀態(tài)，當時大家說好沒有年終獎。不過一年下來，公司發(fā)展得不錯，賬上有盈余。但還是要讓大家有危機意識。看看我們周邊的同行，上海去年注銷了兩三千家小企業(yè)。

創(chuàng)業(yè)5年，我們的客戶都是國民經(jīng)濟主體相關產(chǎn)業(yè)的大國資企業(yè)，他們的動向基本就是市場的真實動向。去年開始，他們流程的規(guī)范性、審計的嚴苛性都在逐步增強，付款方式越來越“奇葩”，年底能把賬期縮短，提前結(jié)款，已經(jīng)很不容易了。大客戶們的很多規(guī)劃都在調(diào)整，未來1-2年，我們的業(yè)務都不明朗。我們這行想要維持穩(wěn)定的高收入，很多資深從業(yè)者都覺得“不可能”。

干公關這一行，最大的收入不是年終獎，我們都是項目核算制。大家就像U盤一樣，插進一臺電腦一起工作，又都是獨立的項目經(jīng)理人。我們的外地員工提前一個月回家過年了，懷孕生孩子的員工長期在家上班，現(xiàn)在還堅持在崗的就是我自己，春節(jié)還和三個客戶約了下午茶談事情，我自己也沒有年終獎。

到了年底，客戶還能穩(wěn)住，業(yè)務還沒丟，我就已經(jīng)很開心了。在這個環(huán)境下，我也希望團隊保持警惕性。

另外一個原因是稅費管理方面。員工都是希望在公司盡可能地獲得高收入，但高收入也面臨著高稅收，從公司規(guī)范運營的角度來說，很多所謂的“合理避稅”都存在不可預估的風險，所以我們選擇了正常納稅，那么員工收入、公司股東分紅必然會比預期降低一些。

如果誰還要拿年終獎，那我希望他告訴我，他為什么能拿這份年終獎，不能只談一方的付出或回報，所有東西都應該是雙向的，一個公司的管理體制才能良性健康發(fā)展。

年終獎在我看來，就是一個永遠不能讓所有人都滿意的東西。你怎么核算出一個標準的、通用的、每個人應得多少的數(shù)據(jù)模型？很難做到公平，老板永遠認為發(fā)多了，員工永遠認為發(fā)少了。我自己做過員工，深有體會。

之前有一年，年底是我墊錢發(fā)工資，還有員工跑來跟我談年終獎的問題。我說，如果你就喜歡像正常人一樣，有一份朝九晚五的工作，到點上下班，年底的時候拿點年終獎，那你來錯地方了。

我理想中的年終獎，不是給錢，而是給大家一個更好的項目或者更好的經(jīng)歷，但這個東西是需要員工配合的。

把年終獎拆分到每個月

創(chuàng)業(yè)公司這樣反而能留住人

張銘 | 35歲 某教育公司創(chuàng)始人

我們公司今年沒發(fā)年終獎，只是給了精神鼓勵。

我自己的初心是希望員工付出努力后，能得到相應回報，甚至在創(chuàng)業(yè)之初就做了規(guī)劃，每增加100個加盟商，員工整體薪資會提升10%，而且已經(jīng)寫進合同了。

但沒想到，過去一年大環(huán)境不太好，盡管賬上有錢，我更要為未來打算。我們2020年剛出來創(chuàng)業(yè)，還在掙扎期，收入能維持運轉(zhuǎn)就已經(jīng)很不錯了，現(xiàn)在最要緊的任務是活下來，爭取活得久一點。

年終獎這件事，我提都沒提，大家也普遍沒有什么怨言。不過我還是對兩個優(yōu)秀的員工，單獨發(fā)了一點小的獎勵，算是私底下的行為。

發(fā)年終獎是非常講究技巧的，發(fā)不好會拉仇恨，一旦發(fā)年終獎員工之間就有比較，發(fā)的少的同事就會有情緒。但所有老板發(fā)年終獎都是出于一個目的，讓員工老老實實甩開膀子干，有多大力出多大力。

年終獎一般分為兩種：有些公司會把一部分人，尤其是高管薪資的20%、30%留到年底，如果績效達標，會100%或者超額發(fā)放，這種年終獎一般寫在合同里；另一種是，公司為了激勵員工，到了年底會依據(jù)業(yè)績情況額外發(fā)放的獎勵。至于獎勵多少，不但要看業(yè)績，還要看老板個人的決策。

對于我們這種初創(chuàng)團隊來說，把激勵放在前面更合適，因為都不確定公司能不能活過年末，員工也不會考慮這么遠，人員穩(wěn)定性比較差。所以我會把每個員工的薪資調(diào)到高于市場價，相當于是把年終獎拆分到每個月發(fā)放了，反而能留住員工，等到公司完全步入正軌，我再畫餅也不遲。

業(yè)務是員工跑出來的

即便不發(fā)年終獎也要解釋清楚

葉黑龍 | 40+歲 快消品公司CEO

說實話，公司今年能有盈利，我都很驚訝。

我們主營產(chǎn)品是代理高端天然蘇打水，給大型活動、會議及高端會所供貨。疫情之后，大量會議取消，高端會所也停業(yè)了大半年，我們原本以為，2020年鐵定不會有盈利了。不過從下半年開始，一些會所陸陸續(xù)續(xù)復工，有的會所覺得在VIP房間里放水杯和飲用水不安全，考慮到衛(wèi)生問題，開始向我們訂貨。

公司活過來了，照理說是應該發(fā)年終獎的。但股東們商量了一下，覺得2020年能活下來很不容易，考慮到2021年情況也不明朗，我們的主要客戶集中在北上廣，不知道春節(jié)期間情況會不會有變化，怕發(fā)了年終獎之后，賬上沒有太多的流動資金，決定今年先發(fā)一個過年紅包，不發(fā)年終獎，股東們也都不分紅。如果情況完全恢復，會在2022年補發(fā)年終獎。

不發(fā)年終獎，原本也在員工的意料之中，當經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)后我們也沒有隱瞞，不會明明掙錢了還哭窮。我們還慶祝了一下，同時解釋了不發(fā)年終獎的原因，大家都表示理解。

年終獎，是對員工努力工作一年的鼓勵和認可，如果公司不發(fā)年終獎，一定要做到坦誠溝通，經(jīng)營狀況好與不好都要和員工講清楚。別忘了，公司的業(yè)績都是一個個員工做出來的，他們很清楚公司的經(jīng)營情況。

不要自作聰明，有所隱瞞甚至脫離實際地畫餅。有的企業(yè)今年沒掙錢，又不好意思和員工講，打腫臉充胖子，很不明智。

相反，開誠布公地和員工溝通，公司還可以篩選出一批信任你、有遠見、真心愿意和你共渡難關的人。如果員工的心不在這了，你通過開空頭支票讓他在這熬著，還天天發(fā)他工資，給他上五險一金，有什么意義呢？

而且我也不覺得一家沒有發(fā)年終獎傳統(tǒng)的公司，就可以把這筆開支省掉。這么想的老板挺可笑的，因為員工們會橫向?qū)Ρ龋泄径荚诎l(fā)，你不發(fā)，只能說明公司業(yè)績不行或者老板眼光不行。

年終獎

是一種過時的激勵手段，應該取消

阿漫 | 35歲 文娛動漫創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人

受疫情影響，公司今年業(yè)績不好，所以不發(fā)年終獎。

對于公司來說，員工的苦勞是不值錢的，關鍵是你給公司創(chuàng)造了多少利益，公司沒賺錢，員工當然不能拿獎勵。

我們文娛動漫領域的員工，更注重的是自己平常工作得開不開心，作品能不能得到用戶認可。再加上我們公司員工偏年輕化，大部分是95后、00后，他們對年終獎不是特別在意，讓他們在工作中獲得成就感更重要。

他們反感的是搞“大鍋飯”，表現(xiàn)好壞都一樣。我們平時都是項目制，會針對員工做的業(yè)務給不同的獎勵，只要他做得好，會有更好的工位，更好的宿舍，更多的獎金。所以年終獎完全不是我們考慮的一部分，員工也不在意。

我認為年終獎是個過時的激勵手段，沒什么實際效果，早就應該取消。既不會影響公司企業(yè)經(jīng)營，也不提升員工對公司的好感度。最多，它就是一種彩頭，是一個陽光普照獎，跟業(yè)績關系不大，相當于讓員工拿個紅包開開心心回家過年。

拿人情去穩(wěn)定員工是公司無能的表現(xiàn)。如果需要用人情來維持一家公司，那這個公司差不多可以倒閉了。人情這個東西可能對上世紀七八十年代的員工是管用的，現(xiàn)在小孩根本不看。95后、00后需要的是一個好的環(huán)境，讓每個人最大限度發(fā)揮出他的能力，員工掙錢，公司也掙錢。即使在一個氛圍很好的公司，只要沒有發(fā)展、掙不到錢，他們還是會離開的。

對高管和核心團隊，我對他們的激勵機制是期權(quán)，他們手里有期權(quán)，都算是公司的股東，也不需要年終獎這種激勵，看重的是公司整年的業(yè)績和紅利。

55%的員工同意不發(fā)

他們更關心公司能否長期發(fā)展

徐歐 | 31歲 某教育公司合伙人

我們還在糾結(jié)要不要發(fā)年終獎。

不想發(fā)的原因有三點。一是年后離職率高，人員變化可能會比較大；其次是疫情會帶來不確定性，不知道員工休假后的返工情況如何；最重要的是，2020年整體的營收不算好，雖然不虧損，但考慮后續(xù)發(fā)展，還是得留有后手。

至于為什么想發(fā)，還是因為大環(huán)境不好，想發(fā)年終獎鼓勵一下員工，不發(fā)的話，士氣會差一些。之前我們內(nèi)部做過簡單的調(diào)研，只有20%的人沒有任何貸款，64%的人有房貸，他們經(jīng)濟壓力這么大，讓我很糾結(jié)。

我們跟管理層溝通過，他們的建議是不發(fā)。一線員工我們也進行了匿名調(diào)研，大家覺得能發(fā)最好，不發(fā)也能接受。其中有55%的人同意不發(fā)，他們更關心的是公司能不能長期發(fā)展， 關心自己能拿到多少股權(quán)，還有一部分人不要年終獎，是希望提高每個月提成的比例。

之前我們一直發(fā)年終獎，而且發(fā)放機制制定得很民主。管理層提出思路后，再細化成四五種方案，大家選擇，每年都會更新，基本上員工不會有疑義。

我個人的觀點是，不管年終獎發(fā)不發(fā)，取決于發(fā)的目的。當錢發(fā)到大家手里，多與少只是概念，但要讓員工參與到年終獎中，讓他們體會到快樂，被尊重、被公司和同事認可的感覺。達到這些目的，年終獎才發(fā)得有意義。

2019年時，公司制定的目標是，在細分領域做到行業(yè)頭部，制定了各個部門的KPI并且完成了。當時把公司的營收統(tǒng)一核算，去掉成本，拿出10%用來發(fā)年終獎。明顯感覺到大家很開心，他們拿到年終獎之后，都入股了我們內(nèi)部孵化的一個項目，然后發(fā)朋友圈分享。

我們官方的說法是，考慮人員的穩(wěn)定性所以不發(fā)。這更大程度上只是官話而已，我們公司本來跳槽率就低，大環(huán)境也不太好，他們不太可能離職。

但站在合伙人的角度，不發(fā)年終獎，我跨不過這個坎。還有最后幾天了，我們還在糾結(jié)中。

年終獎不發(fā)或不普發(fā)

發(fā)也要放到年后發(fā)

漢卿 | 40歲 創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人

我的觀點是，年終獎不應該“陽光普照”地發(fā)給所有人。年終獎是給有貢獻的員工的，而不是發(fā)給365天來公司上班的人的。我一直的原則是給貢獻大的員工多發(fā)，沒貢獻的不發(fā)。

有一年，我給所有人發(fā)了，而且趕在春節(jié)前就發(fā)了，結(jié)果年后上班第一天就有離職的。還有一年，我給業(yè)績好的員工準備了8個月年終獎，表現(xiàn)差的人沒有。臨發(fā)的時候，財務來找我簽字，我心一軟，又拿出一筆錢給原定沒有年終獎的員工發(fā)了一個月的獎勵。后來這多發(fā)的錢沒得到員工的感激，反倒給公司造成了不少傷害。

拿8個月和拿1個月的人都憤憤不平，我花了錢最后被罵得不輕。因為我們一開始公布了年終獎方案，發(fā)完以后，拿8個月的覺得他的獎勵給少了，既然公司還有錢，為什么不再多給自己一些，給那些“廢物”干啥？而拿了一個月的覺得自己跟別人差距太大。發(fā)年終獎，說到底大家關心的是比別人多多少，不完全是自己拿多少。

早知道是這結(jié)果我就不發(fā)了，自己拿錢去三四線城市買個房多好。年終獎這東西，真正應該獎勵的是我們自己。

我以前老是想著給員工激勵，保持團隊穩(wěn)定。這幾年創(chuàng)業(yè)下來，實實在在感覺這是個一廂情愿的想法。而且，所謂的保持穩(wěn)定根本沒意義，我們努力保持公平公正，但并沒討到好處。普通的創(chuàng)業(yè)公司，決定了員工素質(zhì)本來就不高，我們寄托了很大的希望，最后往往沒什么好結(jié)果。

另外，要發(fā)年終獎也可以拖到四月份。因為春節(jié)后用工高峰期找工作，比其他時候更容易。年前發(fā)獎金，基本就變成跳槽補貼，有多少員工不是身在曹營心在漢呢。我們在低處，是大部分員工的臺階。